Äntligen har vår bok nått bokhandlarna!

”Talent Management i praktiken – attrahera, utveckla och behåll rätt medarbetare” är den första boken om Talent Management på svenska. Våra två konsulter Charlotta Wikström och Henrik Martin ger en övergripande bild över hur man som organisation kan arbeta med frågan, och ger många praktiska exempel baserat på deras egna erfarenheter.

Extra kul att boken är nominerad till ”Årets HR-bok”, och har blivit vald till ”månadens affärslitteratur” av Akademibokhandeln.

En undersökning gjord i 27 västländer visar att Sverige är det land som har lägst andel chefer under 40 år. Mindre än 15 % (källa Svenskt Näringsliv, november 2011). Lägg till att i år är första året som inflödet på arbetsmarknaden är lägre än utflödet av blivande pensionärer. Nu börjar fler än 100 000 fyrtiotalister att gå i pension och de företag som inte planerat för successionsplanering och kunskapsöverföring går en tung framtid till mötes. Och inte blir det bättre av att företagen generellt sett är urusla på att bättre utnyttja de utrikes födda och invandrade till Sverige.

Det tar ungefär 3-5 år att utveckla en bra mellanchef. Har ditt företag koll på vilka som är nästa generations ledare?  Finns de internt? Eller externt? Och är ni säkra på att de vill jobba hos just er?

Men trots att företagen håller på att vakna till liv, så finns det fortfarande mycket kvar att göra. I en BCG-studie bland 2,000 europeiska ledare (”Creating People Advantage 2011—Time to Act: HR Certainties in Uncertain Times”) konstateras att 6 av 10 europeiska företag saknar en strategi för sitt talent management.

Och att 53% av de framgångsrika företagen har en talangstrategi på plats. Medan endast 27% av de mindre framgångsrika företagen har det.

Hur det är ställt i Sverige håller vi som bäst på att ta reda på tillsammans HR-föreningen och Personal&Ledarskap. Vill du vara med i vår undersökning som tar 5-10 minuter? Gå in på http://bit.ly/personal2011

Saker kommer kanske att göras ”rätt” men görs ”rätt saker”?

Forskning visar (Rodgers and J E Hunter, Bersin & Associates Fact Book 2010) att företag som lägger ner resurser på att sätta mål som på ett logiskt sätt kaskaderar från toppen och ner i organisationen kan öka produktiviteten med upp till 57 %!

Mål som hänger ihop skapar mening och en känsla av att en viktig del av något större hos medarbetarna. De förstår vart företaget är på väg och hur den egna insatsen och de egna målen bidrar till helheten.

Det finns en oerhört stor potential i att jobba med mer målstyrning för att säkerställa att hela organisationen går i takt mot samma mål.

Nu förtiden finns det också bra stödsystem på marknaden, de flesta från USA, som underlättar målsättningsprocessen. Enkla fristående moduler eller hela system som går att koppla till det egna HR systemet och där både chefer och medarbetare kan jobba interaktivt med målsättningar som hänger ihop i logiska kedjor. Jätteenkelt faktiskt.

Hur hänger dina mål ihop med företagets övergripande mål? Och hur motiverande är de för dig?

Har du någonsin blivit testad när du har bytt jobb? Du vet, när du måste fylla i allt från IQ-test till personlighetstester?

Personligen tycker jag det är roligt att göra, men inser också hur oerhört värdefullt testning kan vara för organisationer. Felrekryteringar är ju väldigt dyrt (uppskattningsvis 1-1,5miljon kronor per felrekrytering).

Inom testpsykologin har det forskats en hel del på området kring tester, och man vet nu vilka förmågor som bäst kan förutsäga framgång. Och trots att alla jobbannonser kräver ”social kompetens” så är det faktiskt IQ som är mest avgörande för om du blir framgångsrik eller inte! Det gäller oavsett vilket jobb du än söker (nästan 65% av din framgång kan förklaras av IQ. Handstilstest, å andra sidan, har väldigt liten förmåga att förutspå din framgång).

Den senaste forskningen har resulterat i att testpsykologerna nu har delats upp i två läger: robotar och spådamer. Robotlägret anser att testresultaten (framförallt IQ-test) bör vara allenarådande när man rekryterar, medan spådamslägret anser att det även krävs ytterligare psykologisk input (gärna m.h.a. ytterligare tester och personliga möten) för att bedöma lämpligheten i en person. Vad tror du?

Inom testpsykologin rasar iallafall debatten vidare, fortsättning följer.

Oavsett när så sker kommer vi nämligen sakna arbetskraft. Fler än 1,6 miljoner människor kommer försvinna från arbetsmarknaden fram till år 2025, och det finns helt enkelt inte tillräckligt många att ersätta dem med. Om vi dessutom vill ha tillväxt…

En självklar lösning är att få till en fungerande arbetskraftsinvandring, såsom skedde efter andra världskriget. Problemet är bara att den inte alls fungerar idag.  Tvärtom, så är arbetsmarknaden oerhört diskriminerande. Vilket är märkligt, eftersom alla studier pekar på att mångfald är direkt lönsamt.

Fler än 200.000 utländskt födda är registrerade hos arbetsförmedlingen idag (enligt en artikel i dagens Dagens Nyheter). Många av dem är välutbildade. Historierna är otaliga om hur svårt det är att få jobb med ett utländskt-klingande namn eller med ett ”annorlunda” foto på sin CV. Så här får det bara inte fortsätta.

Vi på StardustConsulting vill  inte lämna allt i händerna på Erik Ullenhag, utan vill också göra någonting åt det här. Nu.

Vi letar därför efter idéer, projekt, eller initiativ där vi och våra konsulter kan bidra. Vi är bra på strategi, struktur och entreprenörsskap. Och vi känner passionerat för att lösa Sveriges största Talent Management problem. Känner du till något där vi kan bidra? Hör av dig!

Men trots medaljörerna (och lite doping) kvarstår 10 000 kronorsfrågan – Finns det ett optimalt sätt att identifiera och utveckla talang?

Tre förutsättningar kan ge oss vägledning:

För det första måste Talanger ha de rätta genetiska förutsättningarna – vissa lär sig och utvecklas fortare än andra vilket inte betyder att den som tar lite längre tid på sig inte blir den bästa i slutändan

För det andra måste man exponera medarbetare för olika typer av kreativa miljöer och låta de träna och utmanas på olika områden för att se var de kan bli Talanger. Jobrotation.

För det tredje måste de uppmuntras. Bli sedda, bekräftade och coachade av bra chefer och ledare

Slutsats: De företag som satsar på Talent Management förstår att alla dessa faktorer samverkar och gör följdaktligen Talent Reviews vid olika tillfällen och i olika former samt lägger det största ansvaret på linjecheferna.

Många andra saker, som t.ex. möjligheter till utveckling och närmsta chef är mycket viktigare.

Men det hindrar inte att ersättningsfrågor kan bli såväl komplicerade som komplexa. Trots att Sverige har bland den lägsta lönespridningen i världen så är lönenivå fortfarande något av tabu att tala om, och sällan är rättvisepatoset så starkt som här.

Ny forskning från Teresia Stråberg (läs en DI artikel om det här) pekar på att det är viktigt att skapa tilltro för lönemodellen om man vill ha motiverade medarbetare. En slutsats hon drar är också att det förmodligen är bäst med helt öppet redovisade löner.

Hur ser det ut hos dig? Är lönemodellen transparent? Har ni tydliga roller, med förväntningar och mål kopplade till varje roll? Som ni utvärderas på och som i sin tur är kopplat till belöningsmodellen?

För man vill ju inte att lönen skall kännas som en happening, eller ännu värre, orättvis.

Vi har ett modernt synsätt på Talent Management. För oss handlar Talent Management inte om att bara fokusera på de där tio procenten mest högpresterande i företagen. Talent Management för oss handlar om mycket mer. Talent Management handlar om hur företag på ett strukturerat sätt attraherar, behåller och utvecklar rätt medarbetare. Egentligen allt som ryms inom modern HR. Det handlar om att ta fram strategier för hur man genomför sina affärsplaner. Enkelt i teorin men svårt i praktiken. Det kräver ett strukturerat angreppssätt och ett helhetstänk där erfarenhet från både affärs- och HR sidan kommer till användning.

Mina kollegors erfarenheter från Management Consulting på bla McKinsey parat med min långa praktiska erfarenhet från försäljning, marknadsföring och HR har visat sig vara ”the perfect match”. Vi har roligt, vi kompletterar varandra och vi är väldigt trovärdiga ute hos kund. Vi vet helt enkelt vad vi snackar om. Och så brinner vi för det vi gör. Och det syns. Typiska projekt för oss är att ta fram en talangstrategi, finslipa ett Performance Management upplägg, att förbättra ledarskapet eller att förstärka arbetsgivarvarumärket.

Jag har fått en flygande start och intresset och behovet är enormt där ute. Nu gäller det att hålla i, hålla tempot uppe, ringa massor av säljsamtal och ha roligt! Det sista är viktigt för att orka med och vi har det som en av våra interna ledstjärnor i StardustConsulting. Vi ska ha roligt och vi ska bara jobba med kunder som vi gillar.

Charlotta Wikström