Hur många av oss har inte suttit i det klassiska årliga utvecklingssamtalet och diskuterat individuella mål? Kanske till och med på bägge sidor om ”bordet”. Cheferna håller sina 1-2-1-möten, målen sätts och ett år senare följs de upp och utvärderas. Målen uppfyllda? Yippiee, kanske lite bonus och högre lön. Men dessa mål som har gått under epitetet SMART; Specifika, Mätbara, Realistiska och Tidsbestämda har under senare år blivit utmanad av  FAST: Frekventa diskussioner, vara Ambitiösa, Specifika och Transparenta. Läs mer om FAST  i Mit Sloan Management Review.

I en komplex och snabbföränderlig värld, VOKA, där man behöver lyckas på en allt snabbare arbetsmarknad kan vi med fördel stretcha både hur vi sätter mål och hur vi jobbar med dem. Ledarens uppgift blir att i dialog med medarbetaren stötta medarbetaren att sätta sina egna ambitiösa mål, göra dem transparenta i hela organisationen och frekvent diskutera hur det går. Medarbetare och team behöver sedan ställa sig tre grundläggande frågor om sitt jobb:

”Varför är jag här”

”Hur bidrar jag”

”Vilket stöd behöver jag”

Frågorna relaterar till de grundläggande komponenter som skapar motivation, engagemang och mening. Dessa motivationskomponenter har av bland annat Daniel Pink beskrivits som ”Purpose, Mastery och Autonomy”. Dvs – vilken mening finns det med det jag gör? Vilken är min egen påverkan och mitt inflytande på min egen situation? Hur utvecklas jag?

Med ovanstående perspektiv så tycker jag att vi bör stretcha FAST ett snäpp längre, till FASTER. Där E står för ”Emotionellt Engagerande” och R för ”Relevanta för det som skall uppnås”. Om målen engagerar, är medarbetardrivna och relevanta så kommer det sannolikt att bidra till än högre måluppfyllnad.

Hur kan FASTER se ut i ett konkret exempel? En god vän till mig jobbar på ett stort svenskt bolag med att leda deras innovationshubb som skall ligga i framkant både avseende VAD (resultat) samt HUR (arbetssätt). Precis som exemplifieras i artikeln nämnd ovan: så jobbar de med OKR (Objectives and Key Results). Hela teamet sätter 3-5 mål (Objectives) för året som är rejält utmanande. Dessa bryts sedan ner på kvartalsbasis till ett antal mätbara KPI:er (Key Results). Innovationshubben är helt öppen med sina mål och hela teamet delar målen, även de individuella. OKR’s följs upp varannan vecka vilket ger varje individ både full förståelse, men också genom ett aktivt självledarskap, möjlighet att påverka teamets uppfyllande av målen och därmed även de individuella. Ledarskapet handlar om coaching, inte chefskap, och självledarskap, dvs. ALLA leder. Man lyckas och misslyckas tillsammans.

Med FASTER ökar sannolikheten att nå de övergripande målen då fokus ligger på just teamet, transparensen och dialogen samt att målen är ambitiösa och engagerande. Med SMART har det ibland visat sig att även om alla individer uppfyller sina individuella mål så har ändå teamet/företaget misslyckats med att nå de övergripande målen.

OKR är ett sätt att jobba på och det finns många fler exempel. Oavsett metod/verktyg så tilltalas jag av det mer öppna och transparenta sättet att hantera målen tillsammans med den frekventa dialogen på alla nivåer. Jag är övertygad om att vi gör bättre resultat när teamet står i fokus, där kraften ligger i att både lära av varandra, hjälpa och stötta samt ta tillvara på varandras styrkor.

Sugen på att utforska mer om hur ”snabba mål” kan passa er verksamhet? Hör gärna av dig till oss på Stardust Consulting!