Endast 4% av svenska organisationer och företag känner att deras organisation är helt redo att möta framtiden, det visar Stardust Consultings årliga talangbarometer som syftar till att kartlägga hur väl rustade svenska företag är inom Talent Management området. Att så få känner sig rustade för framtiden kan säkert förklaras med att arbetsmarknaden förändras i snabb takt. Teknikutveckling, talangbrist och generationsskifte påverkar de flesta verksamheter. Talangbarometern visar att hela 65% finner det svårt att attrahera de talanger man behöver och nästan lika många, 63% tycker att det är svårt att behålla dem. Samtidigt kämpar många medarbetare med att förbli relevanta, att ha rätt kompetens för nutida och framtida uppgifter när kompetensomställningen är ett faktum. Lärande är viktigt och centralt, både för organisationer och individer, men det finns flera orsaker till att lärande och utveckling går för långsamt:

  1. Det saknas en utvecklingskultur, growth culture: I en utvecklande kultur experimenteras det friskt och man bryter ”såhär har vi alltid gjort” och jobbar på nya sätt. En viktig komponent är tillit som skapas genom en trygg miljö. Man vågar blotta sina tillkortakommanden och vågar visa det man inte kan och delar med sig av sina misstag. I misstagen sker lärandet som leder till utveckling. Rätt beteenden är lika viktigt som kunskap och expertis OCH det premieras och lyfts fram.
  1. För snäv syn på lärande: Kompetensutveckling är så mycket mer än att bara gå en kurs. Lärande sker hela tiden i vårt dagliga jobb, och en stor del av vårt lärande sker tillsammans med andra. Vad gör organisationer som utökat sitt lärande till mer än att ”gå kurser”? Att delta i nätverk, både fysiska och digitala är vanligt. Lära genom frukostseminarier, learning lunches, lära med kunder, mentorskap, vara skuggledare eller skugga någon i sitt jobb som man vill lära mer av är vanligt i lärande organisationer. Metoder som ”action learning” används för att lösa ett problem genom en lärandeprocess där man i en grupp jobbar med frågor, reflektion, dialog som leder till aktivitet och förhoppningsvis en lösning på problemet. Lärande är minst lika mycket att ge och dela med sig som att få. På Google producerar medarbetare filmer och delar med sig av sitt lärande, så kallat användargenererat lärande. Att vidga perspektiven när det kommer till kompetensutveckling är en bra grund för att utveckla en mer lärande organisation.
  1. Avsaknad av gemensamma kanaler, plattform, förhållningssätt etc: Det behövs gemensamma arbetssätt och förhållningssätt kring vad och hur vi delar vårt lärande, t. ex gemensam lagringsplats, lärandeplattform, sociala appar och nätverk såsom Slack, Yammer, LinkedIn, etc. Digitalt lärande ger oss många nya möjligheter som dessutom kan nyttjas när vi vill och precis när vi behöver det.
  1. Otydlig riktning och årliga utvecklingssamtal: Om teamet inte vet hur det ska bidra till övergripande vision och mål, om rollerna är oklara så att individer inte vet hur de bäst bidrar så är det svårt att driva rätt utveckling. För vad ska egentligen utvecklas? Byt ut de årliga utvecklingssamtalen till tät dialog, löpande återkoppling och uppdatering, transparens i mål och feedback och ett coachande förhållningssätt där det mesta av fokus läggs framåt i tiden istället för att lägga tid på bakåtblickande,
  1. Lärande prioriteras inte: Som ledare, se det som en av dina främsta uppgifter att stötta dina medarbetare i deras utveckling. Jobba på tilliten i teamet och tillåt misstagen, på så sätt bygger ni på teamets styrkor och kan prioritera det som behöver stärkas. Glöm inte bort det där med feedback. Kom också ihåg att ledarskap är något man behöver träna på, och handen på hjärtat, hur ofta tränar du medvetet på att vara ledare?

Som medarbetare, se till att förbli relevant genom att behålla din nyfikenhet och prioritera din egen utveckling. En stor undersökning från LinkedIn visar att en av de största utmaningarna för talangutveckling är att medarbetare inte tar sig tid att lära.

Gör det till en vana att dela med dig av din kunskap, det fina är att det brukar komma tillbaka till en.

Vad behöver ni göra mer av för att bli en lärande kultur? Och vad ska ni sluta med?

Läs mer om Stardust Consulting här